Update WWZ: lagere regelgeving ontslagrecht en transitievergoeding gepubliceerd

Op 11 mei 2015 is de lagere regelgeving bij de Wet werk en zekerheid (WWZ) op het terrein van het ontslagrecht en de transitievergoeding gepubliceerd. Het gaat om twee ministeriële regelingen (de Ontslagregeling en de UWV procedureregeling), en twee besluiten over de transitievergoeding. Ze gelden vanaf 1 juli 2015, de datum waarop het ontslagrecht uit de WWZ in werking treedt. Onderstaand een korte uiteenzetting van deze regelingen en besluiten.

Ontslagregeling

In de Ontslagregeling zijn nadere regels opgenomen over verschillende onderdelen van het ontslagrecht dat per 1 juli 2015 zal gelden. Hierin zijn onder meer regels opgenomen over: de redelijke grond voor ontslag (waaronder regels over ontslag van een uitzendkracht en ontslag bij uitbesteding van werkzaamheden), herplaatsing op een andere passende functie, het afspiegelingsbeginsel, de wederindiensttredingsvoorwaarde, de gelijkstelling bij ontslag van payrollwerknemers met gewone werknemers bij een opdrachtgever (wat sinds 1 januari 2015 al geldt conform het gewijzigde Ontslagbesluit), wanneer een werkgever als een kleine werkgever kan worden aangemerkt en een dergelijke werkgever wegens een slechte financiële situatie geen transitievergoeding is verschuldigd (overgangsregeling tot 1 januari 2020) en de werkgebieden van de Wet melding collectief ontslag.

Regeling UWV ontslagprocedure

De Regeling UWV ontslagprocedure bevat nadere regels over de procedure tot het verlenen van toestemming door UWV voor een ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid en de hierbij te hanteren termijnen.

In deze regeling zijn onder andere regels opgenomen over: de indiening van een verzoek om toestemming voor ontslag, de reactietermijnen voor werkgevers en werknemers, de betrokkenheid van de ontslagadviescommissie (alleen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als betrokkenheid noodzakelijk is), en het niet verlenen van toestemming voor ontslag bij het bestaan van een opzegverbod.

Voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding

In het nieuwe artikel 7:673 lid 6 BW, dat vanaf 1 juli 2015 geldt, is bepaald dat bij algemene maatregel van bestuur te bepalen voorwaarden, twee soorten kosten op de transitievergoeding in mindering kunnen worden gebracht: de zogenoemde transitiekosten en inzetbaarheidskosten. Het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding geeft deze voorwaarden.

Transitiekosten zijn kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer (zoals kosten voor (om)scholing of een outplacementtraject bij ontslag).

Inzetbaarheidkosten zijn kosten die verband houden met het bevorderen van de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever, die al eerder tijdens het dienstverband zijn gemaakt. De door de opleiding verworven kennis en vaardigheden mogen niet zijn aangewend om een functie bij de werkgever uit te oefenen. Werkgevers hebben conform de WWZ immers per 1 juli 2015 een scholingsplicht en zijn daarom al verplicht om deze kosten te maken.

Onder inzetbaarheidskosten vallen ook kosten van duale opleidingen, zoals opleidingen in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (BBL). Alle kosten die de werkgever maakt tijdens de periode van de opleiding, behalve loonkosten, mogen in mindering worden gebracht op de aan de periode van opleiding toe te rekenen transitievergoeding.

Inzetbaarheidskosten kunnen in mindering worden gebracht als ze zijn gemaakt in een periode van maximaal 5 jaar voor het einde van de arbeidsovereenkomst (tenzij partijen een andere periode hebben afgesproken). Dit geldt niet bij kosten voor een duale opleiding.

Belangrijkste voorwaarden omtrent de transitie- en inzetbaarheidskosten is dat zij enkel in mindering mogen worden gebracht op de transitievergoeding, als deze kosten:

1. vooraf gespecificeerd zijn en schriftelijk aan de werknemer zijn meegedeeld, en;
2. zijn gemaakt nadat de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met het in mindering brengen daarvan op zijn transitievergoeding.

Dit geldt niet als de werkgever kosten maakt als gevolg van collectieve afspraken waaraan hij gebonden is en evenmin bij kosten voor een duale opleiding.

Overgangsrecht transitievergoeding

Op grond van de WWZ zijn werkgevers vanaf 1 juli 2015 bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding verschuldigd. Het Besluit overgangsrecht transitievergoeding heeft als doel te voorkomen dat werkgevers dubbel moeten betalen, indien zij op 1 juli 2015 nog gebonden zijn aan bijvoorbeeld een CAO of sociaal plan of aan individuele afspraken over vergoedingen of voorzieningen bij ontslag.

Het overgangsrecht is van toepassing wanneer afspraken over ‘vergoedingen’ (bijv. ontslagvergoedingen) en ‘voorzieningen’ (bijv. afspraken over om- of bijscholing, outplacementtrajecten of wachtgeldregelingen) definitief zijn aangegaan voor 1 juli 2015 en de werknemer bij beëindiging van het dienstverband daaraan op 1 juli 2015 rechten kan ontlenen. Het gaat dus om afspraken gaat die uiterlijk op 1 juli 2015 in werking treden; afspraken die met terugwerkende kracht gelden op 1 juli 2015 vallen niet onder de overgangsregeling.

Het Besluit maakt onderscheid tussen lopende afspraken die zijn gemaakt met verenigingen van werknemers (:in CAO of Sociaal Plan), en lopende afspraken die op een andere manier tot stand zijn gekomen (:met de ondernemingsraad of een individuele werknemer):

• geen transitievergoeding bij lopende collectieve afspraken
  

  Als de werknemer recht heeft op vergoedingen of voorzieningen op grond van lopende collectieve afspraken met verenigingen van werknemers, en daarbij geen rekening is gehouden met de transitievergoeding, is de transitievergoeding niet verschuldigd. Dat geldt totdat deze afspraken uitdrukkelijk worden verlengd of gewijzigd, maar uiterlijk tot 1 juli 2016. Het overgangsrecht geldt ook nog wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt op of na 1 juli 2016, en de procedure bij UWV of kantonrechter is gestart voor 1 mei 2016. Zolang de werkgever aan (de nawerking van) de CAO is gebonden, is hij geen transitievergoeding verschuldigd, tot uiterlijk 1 juli 2016.

• keuze voor werknemers bij individuele of OR-afspraken
  

  Bij andere afspraken, bijvoorbeeld met de ondernemingsraad (dus ook een Sociaal Plan met de OR) of een individuele werknemer, heeft de werknemer wel een keuze: hij kan kiezen voor ofwel zijn transitievergoeding ofwel zijn recht op vergoedingen of voorzieningen uit de dergelijke afspraken. Dit geldt zolang de werknemer rechten aan de desbetreffende afspraken kan ontlenen. De einddatum van 1 juli 2016 is hier niet van toepassing. De transitievergoeding is uitsluitend verschuldigd indien de werknemer schriftelijk afstand doet van zijn recht op vergoeding of voorzieningen op grond van deze afspraken. Kiest hij niet, dan geldt dus de overeengekomen vergoeding/voorziening.