Schadevergoeding #metoo

Wist u dat werkgevers het risico lopen op een fikse schadeclaim als één van de medewerkers zich grensoverschrijdend gedraagt?

Stel, u heeft een medewerker die grensoverschrijdend gedrag vertoont. Collega’s worden ongevraagd aangeraakt of er worden ongewenste seksuele toespelingen gemaakt. U vraagt de rechter daarom om ontbinding. Dan kan het voorkomen dat rechter de arbeidsovereenkomst inderdaad ontbindt, maar dat u toch een transitievergoeding én een fikse billijke vergoeding aan de werknemer moet betalen. Hoe zit dat?

We beginnen met een voorbeeld: een hogeschool vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst van één van zijn docenten. Jarenlang geven verschillende studentes aan dat de docent hen ongepast aanraakt, grove opmerkingen maakt en ook ander onbetamelijk gedrag vertoont. De rechter stelt vast dat dit soort gedrag van een docent ontoelaatbaar is, maar laat de wijze waarop het opleidingsinstituut is omgegaan met de klachten zwaarder wegen.[1] De hogeschool moet de docent € 55.488,60 aan transitievergoeding en € 10.000,- aan billijke vergoeding betalen.

Ook een werknemer die op de werkvloer grensoverschrijdend gedrag heeft moeten ondergaan kan u als werkgever een flinke schadeclaim bezorgen. U bent immers verplicht uw werknemers een veilige werkomgeving te bieden. Doet u dit niet of onvoldoende? Dan kan dit u duur komen te staan, omdat de werknemer van u een schadevergoeding kan verlangen wegens schending van het goed werkgeverschap[2].

Maar wanneer doet u het nu goed? Dat is een vraag die niet zo makkelijk te beantwoorden is.

Uiteraard is het verstandig om een gedegen preventief beleid en een klachtenprocedure op te stellen. Ook kan een duidelijk en evenwichtig sanctiebeleid veel bijdragen aan een goede afloop. Uit de rechtspraak blijkt echter, keer op keer, dat de (subjectieve) context van de gebeurtenissen een belangrijke rol speelt bij de besluitvorming door de rechter.

De advocaten van onze sectie arbeidsrecht hebben veel ervaring met het behandelen van gevoelige dossiers, waarin ongewenst gedrag een rol speelt.  Ook als een bedrijf alle regelingen goed op orde heeft, kan het eindoordeel in het nadeel van de werkgever uitpakken. Dit is de reden waarom het behandelen van zaken waarin grensoverschrijdend gedrag een rol speelt een zeer zorgvuldige en specialistische klus is.

Meer weten over de aanpak van grensoverschrijdend gedrag? Neem contact op met onze specialist Petra Domevscek.

Wilt u meer interessante artikelen over arbeidsrecht lezen? Klik dan hier.

Dit artikel is geschreven door Peggie van Vugt, medewerker Wetenschappelijk van Holla Advocaten.

[1] ECLI:NL:RBAMS:2017:9966 (Waarschuwing: deze uitspraak bevat citaten met grof taalgebruik)
‘De kantonrechter overweegt als volgt. Vooropgesteld moet worden dat grensoverschrijdend gedrag van een docent jegens een student, vanuit de afhankelijkheidspositie van laatstgenoemde, ontoelaatbaar is. Anderzijds dient, zeker in de maatschappelijke context anno 2017, een werkgever/scholengemeenschap bij de behandeling van klachten ten aanzien van grensoverschrijdend gedrag en/of uitlatingen van haar docenten uiterst zorgvuldig te werk te gaan waarbij volledige transparantie een eerste voorwaarde is. Op HvA rusten niet alleen verplichtingen jegens haar studenten, maar ook – als werkgever – jegens haar docenten, waaronder de verplichting om ervoor te waken dat de positie van een van haar docenten onherstelbaar wordt aangetast.’

[2] Artikel 7:711 BW