Transitievergoeding bij ontslag op staande voet

De transitievergoeding kan bij een ontslag op staande voet verschuldigd zijn

Kan een werknemer die terecht op staande voet ontslagen is, recht hebben op een transitievergoeding? In het Dräger-arrest van 30 maart 2018 heeft de Hoge Raad deze vraag beantwoord met ‘ja’. In dit artikel leggen wij u uit hoe de Hoge Raad tot deze uitspraak is gekomen en wat deze uitspraak in de praktijk betekent.

Dringende reden en ernstige verwijtbaarheid
Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is een ‘dringende reden’ vereist. Voor het niet toekennen van een transitievergoeding (in een situatie waarin deze zonder ernstige verwijtbaarheid wel verschuldigd zou zijn), is ‘ernstige verwijtbaarheid’ aan de zijde van de werknemer nodig.

Door het verschil tussen de begrippen ‘dringende reden’ en ‘ernstige verwijtbaarheid’ is het mogelijk dat sprake kan zijn van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet, waarbij toch een transitievergoeding verschuldigd is.

Wel een dringende reden, geen verwijtbaarheid
Voor het aannemen van een dringende reden is niet vereist dat de werknemer van zijn gedragingen een verwijt kan worden gemaakt. Dit was voor de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) en de transitievergoeding al zo. Als dringende reden gelden daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Een voorbeeld van een situatie waarin wel sprake was van een dringende reden, maar niet van (ernstige) verwijtbaarheid is de volgende. Een werknemer heeft een drankprobleem waardoor hij regelmatig verzuimt. De werkgever stelt hem in de gelegenheid om een ontwenningskuur te ondergaan en een behandeling in een psychiatrische kliniek. Nadat de werknemer in overleg met werkgever en de bedrijfsarts zijn werkzaamheden hervat, verzuimt hij wederom omdat hij wegens dronkenschap niet in staat is zijn werk te doen. In deze situatie is sprake van een ziekte (alcoholisme). Ten gevolge van deze ziekte verzuimt de medewerker. Ook al kan de werknemer niet verweten worden dat hij een ziekte heeft, kan van de werkgever redelijkerwijs niet verwacht worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dit is een direct gevolg van daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer. Wel een dringende reden, maar geen ernstige verwijtbaarheid. Ook bij de werknemer die een bureaustoel naar de bedrijfsarts gooide, onder invloed van een psychiatrische stoornis, werd wel een dringende reden aangenomen, maar geen verwijtbaarheid.

Wel dringende reden, toch aanspraak op transitievergoeding
In het Dräger-arrest heeft de Hoge Raad geoordeeld dat het verschil tussen de ‘dringende reden’ en de ‘verwijtbaarheid’ onder de WWZ nog altijd van toepassing is. Het verschil met de situatie voor invoering van de WWZ is dat werknemer nu recht kan hebben op een transitievergoeding. De transitievergoeding kan bij een beëindiging verschuldigd zijn, tenzij sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer.

In de praktijk
In de praktijk betekent deze uitspraak dat een werkgever er bij een ontslag op staande voet niet vanuit mag gaan, dat hij geen transitievergoeding verschuldigd is. Na een ontslag op staande voet is ‘ernstige verwijtbaarheid’ nodig om het recht op transitievergoeding te laten vervallen.

Vraagt u zich af of u in een bepaalde situatie een transitievergoeding verschuldigd bent? Holla Advocaten is gespecialiseerd in complexe arbeidsrechtelijke onderwerpen. Wilt u meer weten over dit onderwerp of heeft u vragen over de manier waarop Holla Advocaten u kan begeleiden? Neem contact op met onze specialist Joost Schunselaar.

Dit artikel is geschreven door Peggie van Vugt, medewerker Wetenschappelijk Bureau van Holla Advocaten.