Weigering Covid-19 vaccinatie: ontslag op staande voet of ontbinding?

Wanneer een werknemer weigert zich te vaccineren tegen Covid-19 komen de rechten van een werknemer en de zorgplicht van een werkgever haaks op elkaar te staan. De vraag of een werkgever een werknemer die zich niet wil laten vaccineren (op staande voet) kan ontslaan is er dan ook een die in de praktijk flink wat stof doet opwaaien. Inmiddels is de eerste uitspraak waarin een rechter zich over deze vraag heeft moeten uitlaten gepubliceerd. In deze bijdrage wordt de uitspraak van het gerecht in eerste aanleg van Curaçao omtrent deze kwestie besproken, een uitspraak die ook voor de Nederlandse rechtspraak relevant is.[1]

 Feiten

In deze zaak ging het om een werkgever met een kleine kantoorruimte van slechts 25 vierkante meter waarin zonder eigen ventilatie of openslaande ramen gewerkt moest worden. Met het oog op de gezondheid van de werkneemster in kwestie en de andere werknemers (in de leeftijdscategorie 60+) vindt de werkgever het niet verantwoord om nog langer fysiek met de werkneemster samen te moeten werken, nu zij zich niet wil laten vaccineren tegen Covid-19. Aangezien (thuis)werken via het internet geen mogelijkheid biedt heeft de werkgever besloten de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang te beëindigen wegens een dringende reden.

Rechtsvraag

Het gaat hier om de vraag of een werkgever een werknemer direct of indirect kan verplichten zich te laten vaccineren tegen Covid-19. In het verlengde daarvan is de vraag of de weigering van een werknemer om zich te laten vaccineren tegen Covid-19 een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert. Volgens de werkgever  is dat het geval omdat zij hiermee de overige werknemers aan het risico van Covid-19 besmetting blootstelt, zeker gelet op de beperkte ruimte en de gebrekkige ventilatiemogelijkheden. De werkneemster voert in haar verweer aan dat er geen wettelijke vaccinatieplicht is en dat de werkgever in strijd handelt met het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer en lichamelijke integriteit.

Vaccinatieplicht?

Het gerecht stelt dat er geen algemene vaccinatieplicht bestaat en dat zulke verplichtingen niet passen binnen de arbeidsverhouding. Het laten vaccineren raakt het recht op onaantastbaarheid van het menselijk lichaam en het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer. Als werkgever dien je deze grondrechten van je werknemers te respecteren.

De werkgever in deze zaak heeft de werkneemster verzocht om zich te laten vaccineren tegen Covid-19. Toen de werkneemster dit weigerde heeft de werkgever aangegeven dat een weigering om zich te laten vaccineren ontslag tot gevolg zou hebben. Hiermee is er sprake van een indirecte verplichting tot vaccineren (vaccinatiedrang) omdat de keuzevrijheid van de werknemer hiermee door de werkgever wordt beperkt. Dit levert volgens het gerecht een inbreuk op, op de grondrechten van de werkneemster.

Rechtvaardiging voor inbreuk op grondrecht?

Een inbreuk op een grondrecht door de werkgever kan onder omstandigheden echter gerechtvaardigd zijn. Hierbij is het van belang dat de handeling die de inbreuk maakt een legitiem doel dient en deze handeling een geschikt middel is om dat doel te bereiken (noodzakelijkheid). Daarnaast moet de inbreuk evenredig zijn aan het belang van de werkgever (proportionaliteit) en moet dit de minst ingrijpende wijze zijn waarop het doel kan worden bereikt (subsidiariteit).

Het gerecht begint terecht met de opmerking dat een werkgever de wettelijke verplichting heeft zijn werknemers én derden op de werkplek zo veel mogelijk te beschermen tegen een Covid-19 besmetting. Deze verantwoordelijkheid van de werkgever kan volgens het gerecht dan ook meewegen bij de beoordeling of sprake is van een legitiem doel om inbreuk te maken op de grondrechten van een werknemer. Echter is er in dit geval volgens het gerecht niet gebleken van omstandigheden die de inbreuk in dit geval rechtvaardigen. Volgens het gerecht is het risico op blootstelling aan Covid-19 binnen het kantoor beperkt in tijd en in het aantal personen, vinden de werkzaamheden grotendeels achter de computer plaats en is het bezoek van derden minimaal. Deze bedrijfsvoering en wijze van werken levert volgens het gerecht in dit geval, geen legitiem doel op om inbreuk te maken op de grondrechten van de werkneemster. Daarnaast acht het gerecht van belang dat door werkneemster geen overleg is gevoerd over, en er niet samen is gekeken naar, de mogelijkheden om het besmettingsrisico te beperken. Door een dergelijk overleg achterwege te laten kan door het gerecht niet worden beoordeeld of het doel eventueel ook op een minder ingrijpende wijze had kunnen worden bereikt.

Ultimum remedium

Tot slot geldt dat een ontslag op staande voet als ultimum remedium moet worden beschouwd, een uiterst middel. Van de werkgever moet redelijkerwijs niet kunnen worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Nu er geen wettelijke vaccinatieplicht bestaat onder de dringende reden niet de weigering tot vaccineren vallen. Dit betreft volgens het gerecht immers een dermate grote inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de werknemer dat in de regel niet gezegd kan worden, bijzondere omstandigheden daargelaten, dat een dergelijke weigering tot een dringende reden leidt.

Voortzetting arbeidsrelatie niet meer haalbaar

De conclusie van het gerecht is dat de Covid-19 pandemie de verhoudingen op meerdere fronten op scherp zet. “Het recht van de werknemer op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer en lichamelijke integriteit kan haaks staan op het belang van de werkgever om zichzelf, zijn werknemers en derden op de werkvloer tegen besmetting te beschermen. De omstandigheden kunnen met zich meebrengen dat voortzetting van de arbeidsrelatie niet meer haalbaar is.” Naar het oordeel van het gerecht was daar in dit geval sprake van nu de gehele bedrijfsvoering werd aangepast naar aanleiding van de angst op Covid-19 besmetting. De werkgever heeft gemeend deze maatregelen te moeten treffen om het blootstellingsrisico te beperken heeft zij haar belang bij de niet voortzetting van de arbeidsrelatie voldoende aangetoond. Dat voortzetting van de arbeidsrelatie in deze nieuwe bedrijfsvoering niet past ligt echter wel in de risicosfeer van de werkgever.

Conclusie: arbeidsrelatie wel ontbonden

Het gerecht besluit de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens veranderende omstandigheden door een wijziging in de bedrijfsvoering waarin de werkneemster na wijziging niet meer past. Wel heeft de werkneemster recht op een aanvullende vergoeding. Hiermee komen we tot de conclusie dat een ontslag op staande voet voor een werknemer die weigert te vaccineren te ver zal gaan maar dat het gerecht wel een opening geeft om, wanneer de omstandigheden het met zich meebrengen, te besluiten dat voortzetting van de arbeidsrelatie niet haalbaar zal zijn. Het weigeren van een vaccinatie alleen zal hier waarschijnlijk niet voldoende voor zijn, er zullen bijkomende omstandigheden nodig zijn die de voortzetting van de arbeidsrelatie onmogelijk maken.

[1] Hoewel het hier gaat hier om een zelfstandige uitoefening van eigen wetgeving, bestaat er een vergelijkbaar rechtsstelsel en wordt er, om rechtseenheid te creëren binnen het Koninkrijk der Nederlanden, waar mogelijk naar overeenstemming gezocht. De invulling van het gerecht van Curaçao is om die reden ook voor de Nederlandse rechtspraak relevant.