De invloed van de EU op onze arbeidsvoorwaarden

Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Het ziet er naar uit dat de richtlijn ‘betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ een goede kans maakt om aangenomen te worden door het Europees Parlement en de Raad. Na het aannemen van de richtlijn geldt deze ook voor Nederlandse arbeidsverhoudingen. In dit artikel kunt u meer lezen over de richtlijn ‘betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ en wat dit betekent voor de Nederlandse arbeidsovereenkomsten.

Waarom een nieuwe richtlijn?
In de Europese Unie was in 2016 een kwart van alle arbeidsovereenkomsten ‘atypisch’.  Onder ‘atypisch’ wordt verstaan alle arbeidsovereenkomsten die niet fulltime én voor onbepaalde tijd zijn overeengekomen. Uit onderzoek blijkt dat de toename van ‘atypische’ arbeidsovereenkomsten leidt tot instabielere werkrelaties, waarvan het verloop moeilijk voorspelbaar is voor (met  name) de werknemer. Vooral de kwetsbare groep werknemers is hier de dupe van. Hierbij kunt denken aan huishoudelijk personeel, oproepwerkers, gelegenheidswerkers, werknemers die werken op basis van een vouchersysteem en platformwerknemers. Daarnaast heeft de trend van ‘atypische’ arbeidsverhoudingen tot gevolg dat landen onderling concurreren op de sociale normen van arbeidsverhoudingen.

Vanzelfsprekend is dat niet gewenst. Het Europees Parlement en de Raad hebben daarom een voorstel gedaan voor een richtlijn ‘betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’. De richtlijn voorziet in een basisniveau van algemene bescherming voor alle bestaande en toekomstige arbeidsverhoudingen.

Wat staat in de richtlijn?
De richtlijn voorziet in een betere definitie van het begrip ‘werknemer’. De definitie is aangescherpt op basis van vaste jurisprudentie van het Hof van Justitie van de Europese Unie. Daarnaast zal het begrip ‘werknemer’ uitgebreid worden, zodat ook werknemers in korte arbeidsverhoudingen of die op afroep werken onder het begrip vallen.

De informatieverplichtingen van de werkgever zijn uitgebreid. Onderwerpen die zijn toegevoegd betreffen de duur en de voorwaarden van de proeftijd, het recht op opleiding, regelingen voor overwerk en beloning daarvan. Daarnaast wordt het werkgevers verplicht informatie te verschaffen over variabele werkroosters, (bijdragen aan) het sociale zekerheidsstelsel en de relevante procedure met betrekking tot ontslag. Ook kunnen meerdere entiteiten in het kader van de informatieverplichting als werkgever worden aangemerkt. Denk hierbij bijvoorbeeld aan zowel de inlener als de uitzendorganisatie.

De richtlijn voorziet in een maximumduur voor de proeftijd van zes maanden, tenzij een langere duur is gerechtvaardigd door de aard van het werk. De werknemer kan niet verhinderd worden buiten het werkrooster voor een andere werkgever te werken, tenzij dit gerechtvaardigd is vanwege ‘gegronde redenen’. Voorts zijn in de richtlijn minimumeisen opgenomen voor een grotere voorspelbaarheid van de arbeidstijd en een tijdige aankondiging van de werktijden voor werknemers met variabele uren. Ook is de mogelijkheid geïntroduceerd om na zes maanden voor een werkgever gewerkt te hebben, te verzoeken om een voorspelbare en zekerder vorm van werk, als dat beschikbaar is. Tot slot is een verplichting voor de werkgever opgenomen om een verplichte opleiding kosteloos aan de werknemer aan te bieden. Afwijking van deze minimumvereisten bij cao ten gunste van werknemers is toegestaan.

Het richtlijnvoorstel voorziet ook in horizontale bepalingen inzake de rechtsbescherming van werknemers uit de Europese gelijke behandelingswetgeving. Wanneer bepaalde informatieverplichtingen niet zijn nageleefd, ontstaat een rechtsvermoeden dat de werknemer een arbeidsrelatie heeft voor onbepaalde tijd, dat geen sprake is van een proefperiode of dat de werknemer een voltijdse betrekking heeft.

Wat betekent dit voor de Nederlandse arbeidsverhoudingen?
Nederland laat weten in grote lijnen voorstander te zijn van de richtlijn, maar wil anderzijds niet teveel invloed van de EU op het Nederlandse wetgevingsproces. De Nederlandse overheid heeft een standpunt (klik hier) ingenomen over het voorstel voor de richtlijn ‘betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’. In hoofdstuk drie van het standpunt staat vermeld welke voorstellen al in lijn zijn met het Nederlandse beleid en welke niet. Ook staat aangegeven op welke punten Nederland zich hard wil maken voor een wijziging in het voorstel.

Wij houden de ontwikkelingen over dit voorstel nauwlettend in het oog en houden u op de hoogte.

Holla Advocaten is gespecialiseerd in arbeidsrechtelijke zaken. Wij volgen de arbeidsrechtelijke ontwikkelingen op de voet, zowel op nationaal als internationaal niveau. Wilt u meer weten? Neem dan contact op met onze arbeidsrechtspecialist Petra Domevscek.

Wilt u meer artikelen lezen over arbeidsrecht? Klik dan hier.