Wil een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst geldig zijn, dan moet het in ieder geval schriftelijk zijn overeengekomen. Dit schriftelijkheidsvereiste is in de wet opgenomen als een waarborg die ervoor moet zorgen dat een werknemer zijn recht op vrije keuze van arbeid (artikel 19 lid 3 Grondwet) niet lichtvaardig prijs geeft. Hij moet er echt bij stil gestaan hebben. Dit wordt in de rechtspraak als een keiharde eis gehanteerd, vaak op uiterst formele gronden.
Op allerlei manieren kan dit schriftelijkheidsvereiste de werkgever ineens parten spelen. Is er aan voldaan als wordt verwezen naar een beding dat is opgenomen in een bedrijfsreglement of een CAO? Moet daarbij uitdrukkelijk worden vermeld dat daarin ook een concurrentiebeding staat? Moet het reglement zijn bijgevoegd? Moet het worden ondertekend? De Hoge Raad heeft hierover reeksen uitspraken gedaan, de ene nog genuanceerder dan de andere.
Daarbij hoort ook een ander hoofdstuk dat aan werkgevers momenteel veelvuldig een onverwachte en onaangename verrassing bezorgt bij verlenging van tijdelijke contracten.
Een concurrentiebeding dat keurig schriftelijk is vastgelegd in een contract voor bepaalde tijd verliest naar de opvatting van sommige gerechtshoven zijn kracht indien dat contract wordt verlengd of omgezet in een contract voor onbepaalde tijd. De redenering is dan, dat daarbij sprake is van een nieuwe arbeidsovereenkomst en dat ‘dus’ het beding opnieuw schriftelijk moet worden vastgelegd. Zo niet, dan is niet aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan en mist het beding zijn werking.
Hoewel het onvermijdelijk is dat hierover binnen afzienbare tijd een uitspraak van de Hoge Raad zal volgen, is de boodschap duidelijk: wil men zekerheid dat het concurrentiebeding rechtsgeldig is overeengekomen en dat het zijn gelding behoudt, dan dient het in de schriftelijke en door beide partijen ondertekende arbeidsovereenkomst te zijn opgenomen. Dit geldt ook bij verlenging: leg deze vast in een nieuw, door beide partijen getekend contract waarin de nieuwe geldingsduur en uitdrukkelijk ook het concurrentiebeding (opnieuw) zijn vastgelegd. Zelfs een getekende verlenging waarin staat: “Alle bepalingen van het vorige contract blijven verder ongewijzigd van kracht” wordt in verschillende uitspraken vooralsnog onvoldoende geacht.
De jurisprudentie op dit punt is zodanig genuanceerd geworden dat bij alle andere oplossingen moet worden verwacht dat de werknemer zich op het standpunt stelt dat het beding niet (meer) geldig is: niet geschoten is altijd mis.
Anderzijds betekent de genuanceerde jurisprudentie ook dat de werknemer die het standpunt inneemt dat het beding niet meer geldig is zeker niet in alle gevallen aan de juiste kant van het geweer staat.
Het voorkomen van discussie blijft echter de beste (en goedkoopste) route.
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met mr. Peter Louwers
(T: (073) 616 11 00, E: p.louwers@holla.nl).
U kunt ook contact opnemen met:
Tilburg: mr. Joost Wasser
(T: (073) 616 11 00, E: j.wasser@holla.nl)
Eindhoven: mr. Martijn Huisman
(T: (040) 238 06 00, E: m.huisman@holla.nl)
