De leerarbeidsovereenkomst wordt met name in zorginstellingen veelvuldig met medewerkers gesloten. Medewerkers krijgen een praktijkopleiding waarbij leren en werken gecombineerd wordt. Over deze bijzondere arbeidsovereenkomst wordt in de praktijk niet zo vaak geprocedeerd. Onlangs heeft een werkgever in het noorden des lands ontbinding van de leerarbeidsovereenkomst gevraagd omdat de medewerker tijdens deze periode niet goed functioneerde. Logisch?
De medewerker is in dienst getreden in de functie van sociaal pedagogisch medewerker in opleiding. In het tweede praktijkjaar heeft de werkgever kritiek geuit op het functioneren van de werknemer. Het functioneren van werknemer is daarna niet verbeterd. Na de laatste negatieve tussenbeoordeling heeft werknemer zich ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft vastgesteld dat de werknemer door zijn persoonlijkheid niet geschikt is voor de functie. De werkgever vordert daarop ontbinding van de leerarbeidsovereenkomst tijdens ziekte.
De kantonrechter geeft aan dat een leerarbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst is, waarbij er uit de aard van die overeenkomst aandacht is voor het (verbeteren van het) functioneren van de werknemer/leerling. Anders dan in een gewone arbeidsovereenkomst is nauwelijks plaats voor een verbetertraject om te bezien of een werknemer zich kan verbeteren of dat er afscheid moet worden genomen. Anders gezegd: gedurende de leerarbeidsovereenkomst is in zekere zin tijdens de gehele duur sprake van een ‘verbetertraject’. Dit betekent dat gedurende de loop van de leerarbeidsovereenkomst de werkgever tot de conclusie kan komen dat de werknemer voor deze functie niet geschikt is.
De kantonrechter beslist in deze zaak dan ook dat de werkgever tijdens de leerarbeidsovereenkomst met werknemer tot de conclusie mag komen dat deze niet geschikt is voor de functie. De werkgever hoeft geen vergoeding te betalen bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
De werkgever hoeft de duur van de leerarbeidsovereenkomst dus niet uit te zitten, wanneer de werknemer/leerling niet geschikt blijkt te zijn voor de functie waarin hij in opleiding is.
De leerarbeidsovereenkomst wordt meestal aangegaan onder de ontbindende voorwaarde dat deze eindigt indien de opleiding wordt afgerond of gestaakt. Blijkt tussentijds dat een werknemer met een leerarbeidsovereenkomst niet functioneert dan is de werkgever in beginsel niet verplicht een verbetertraject aan te bieden. De essentie van een leerarbeidsovereenkomst is immers dat het functioneren van de werknemer verbetert. Gebeurt dit niet, dan is het de werkgever toegestaan de leerarbeidsovereenkomst te beëindigen. Wel moet de werknemer een redelijke tijd hebben gehad om te laten zien wat hij kan. Functioneert de werknemer niet goed omdat hij ziek is dan kan de kantonrechter oordelen dat ontbinding, vanwege de reflexwerking van het opzegverbod, niet mogelijk is (Kantonrechter Amersfoort 18 december 2009). In dit voorbeeld stond de ziekte van de werknemer geen ontbinding in de weg.
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met mr. Sanne Wuisman,
sectie Arbeidsrecht (T: (073) 616 11 00, E: s.wuisman@holla.nl).
U kunt ook contact opnemen met:
Tilburg: mr. Joost Wasser
(T: (073) 616 11 00, E: j.wasser@holla.nl)
Eindhoven: mr. Martijn Huisman
(T: (040) 238 06 00, E: m.huisman@holla.nl)
