De hoogte van ontbindingsvergoedingen is de afgelopen periode veelvuldig onderwerp van discussie geweest. Tot nieuwe wetgeving op dit punt of een wijziging van de kantonrechtersformule was het echter nog niet gekomen. De eerste kogel is nu door de kerk. Op 30 oktober jl. heeft de Kring van Kantonrechters besloten dat de kantonrechtersformule met ingang van 1 januari 2009 anders zal worden ingevuld. Welke gevolgen dit heeft leest u hieronder.
Wat is de kantonrechtersformule
De kantonrechtersformule is een rekenmodel dat door de Kring van Kantonrechters (gezamenlijke kantonrechters in Nederland) is ontwikkeld om meer eenheid aan te brengen in de wijze waarop ontbindingsvergoedingen worden berekend. De formule vormt sinds 8 november 1996 de maatstaf aan de hand waarvan de hoogte van ontbindingsvergoedingen worden vastgesteld. De kantonrechtersformule luidt A x B x C.
A staat voor het aantal (gewogen) dienstjaren dat de werknemer bij de betreffende werkgever heeft gewerkt, waarbij van belang is dat de dienstjaren tot de leeftijd van 40 jaar voor 1, van 40 tot 50 voor 1½ en vanaf 50 jaar voor 2 tellen. De B staat voor het maandsalaris van de werknemer en C is de zogenaamde correctiefactor. In deze correctiefactor komt de mate van verwijtbaarheid van de werkgever of de werknemer bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst tot uiting. De C factor is in beginsel 1 (neutrale factor) en schommelt in de praktijk, afhankelijk van de mate van verwijtbaarheid van partijen en uitzonderingen daargelaten, tussen 0 en 2.
Kantonrechtersformule nieuwe stijl
De A factor
Vanaf 1 januari 2009 zal dezelfde formule worden gehanteerd, maar zullen de variabelen anders worden ingevuld. De eerste verandering betreft de wijze van berekening van het aantal gewogen dienstjaren. Vanaf 1 januari a.s. zullen dienstjaren tot de leeftijd van 35 jaar tellen voor ½, van 35 tot 45 jaar voor 1, van 45 tot 55 jaar voor 1½ en vanaf 55 jaar voor 2. Ter illustratie een voorbeeld:
Het aantal gewogen dienstjaren voor een werknemer van 57 jaar met 30 dienstjaren is:
Oude formule: (13*1) + (10*1,5) + (7*2) = 13+15+14 = 42
Nieuwe formule: (8*0,5) + (10*1) + (10*1,5) + (2*2) = 4+10+15+4 = 33
De C factor en bijzondere omstandigheden
Voorts zullen kantonrechters vanaf genoemde datum meer aandacht gaan besteden aan de C factor. Zij hebben aangekondigd dat de nadruk meer zal komen te liggen op bijzondere omstandigheden zoals de arbeidsmarktpositie van de werknemer of de financiële situatie van de werkgever. Dit betekent bijvoorbeeld dat wanneer een werkgever een werknemer in staat stelt om gedurende het dienstverband cursussen te volgen om daarmee zijn kennis uit te breiden en de werknemer deze met succes afrondt waarmee hij een betere positie op de arbeidsmarkt krijgt, deze werknemer wordt geacht minder financiële bescherming nodig te hebben dan zijn collega die deze mogelijkheid niet heeft gehad. Deze omstandigheid zal in dat geval tot uitdrukking komen in de C factor.
De arbeidsmarkt
Tevens zullen de kantonrechters kritischer gaan kijken naar de sector waarbinnen de werknemer werkzaam is. Een werknemer die werkzaam is in een branche waarbinnen krapte op de arbeidsmarkt heerst, wordt geacht minder bescherming nodig te hebben dan een werknemer die werkzaam is in een branche met een groot gebrek aan personeel waarin al veel werkloosheid heerst.
“Habe nichts of habe wenig”
Ook hebben de kantonrechters aangekondigd meer rekening te zullen gaan houden met de financiële positie van de werkgever. Met andere woorden, wanneer een werkgever aannemelijk kan maken middels jaarstukken e.d. dat een ontbindingsvergoeding berekend conform de kantonrechtersformule voor haar niet te betalen is en naar beneden bijgesteld moet worden, zal hier meer dan nu het geval is rekening mee worden gehouden.
De pensioengerechtigde leeftijd
Een andere verandering betreft de werknemer voor wie het pensioen al in zicht komt. Nu is het zo dat de ontbindingsvergoeding niet hoger zal zijn dan de verwachte inkomstenderving tot de pensioengerechtigde leeftijd (65 jaar). In de nieuwe situatie zal meer rekening worden gehouden met het feit dat de pensioengerechtigde leeftijd niet meer per definitie als voorheen samenvalt met 65 jaar. Bij de bepaling van de vergoeding zal voor deze werknemers rekening worden gehouden met de leeftijd waarop zij naar verwachting met pensioen zouden zijn gegaan als de ontbinding er niet tussendoor was gekomen. Indien het dus gebruikelijk is binnen een onderneming dat werknemers met 62 jaar met “vroegpensioen” gaan, kan hier rekening mee worden gehouden bij de berekening van de hoogte van de ontbindingsvergoeding.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Tenslotte is voor arbeidsovereenkomsten die binnen 2 jaar worden ontbonden een afzonderlijke regeling opgenomen. Ingeval van een overeenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid is de vergoeding in beginsel gelijk aan het salaris over de resterende tijd. In alle andere gevallen wordt de vergoeding op de normale wijze berekend. Het is voor werkgevers dus zaak, meer dan voorheen het geval was, om bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd altijd een tussentijds opzegbeding op te nemen. Doen zij dit niet, dan weten zij op voorhand al dat, ingeval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst, de vergoeding in principe overeenkomt met het salaris dat de werknemer zou hebben ontvangen indien de arbeidsovereenkomst niet zou zijn ontbonden. Deze hoofdregel geldt uiteraard niet indien de werknemer zich dusdanig (verwijtbaar) heeft gedragen dat van de werkgever niet meer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Conclusie
Hoe de nieuwe aanbeveling in de praktijk zal uitwerken moet worden afgewacht. De tijd zal dan ook leren welke bijzondere omstandigheid “belangrijker” is dan een andere. Wel kan de conclusie worden getrokken dat het voor werkgevers goedkoper wordt om werknemers, ook die met lange dienstverbanden, te ontslaan. Tevens is het zo dat werknemers, zelfs indien het ontslag niet aan hen te verwijten is, niet meer per definitie in aanmerking komen voor een neutrale ontbindingsvergoeding (C=1), maar aan de hand van alle omstandigheden van het geval een billijke vergoeding zal worden vastgesteld. Nog meer dan voorheen wordt het van belang dat de bijzondere omstandigheden die in uw voordeel zijn, goed voor het voetlicht worden gebracht.
mr. L.V. Claassens, sectie arbeidsrecht
