Minister Kamp komt binnenkort met een voorstel om langdurig tijdelijke arbeidscontracten mogelijk te maken. De minister denkt daarbij aan tijdelijke contracten van bijvoorbeeld 7 of zelfs 10 jaar. In zijn brief van 10 januari 2012 aan de Tweede Kamer heeft hij een nadere toelichting gegeven op zijn plannen om de ketenbepaling van artikel 7:668a BW aan te passen.
De ketenbepaling bepaalt kort gezegd dat als meer dan 3 tijdelijke contracten zijn aangegaan met tussenpozen van minder dan 3 maanden het 4e contract wordt aangemerkt als een vast contract. Omzetting van bepaalde in onbepaalde tijd doet zich ook voor op het moment dat er tussen dezelfde partijen minstens twee overeenkomst zijn gesloten en sinds de aanvang van de eerste overeenkomst 36 maanden zijn verstreken. De tijd tussen de contracten mag wederom niet meer dan 3 maanden bedragen. Dit beperkt werkgever en werknemer in de duur en het aantal te sluiten tijdelijke contracten.
De minister verwacht met de aanpassing c.q. verruiming van de ketenbepaling een prikkel op te wekken bij werkgevers om te investeren in scholing en training van werknemers vanwege de langere terugverdientijd van deze investeringen. De verwachting is voorts dat werknemers daardoor meer bereid zullen zijn te investeren in hun eigen inzetbaarheid.
De verwachting is dat de vakbewegingen niet positief zullen reageren. Zij hebben bij eerdere ideeën al gesteld te vrezen voor een uitholling van het arbeidsrecht.
Of het uiteindelijk doel van de minister - ‘de duurzame inzetbaarheid en wendbaarheid van werknemers op de arbeidsmarkt bevorderen’ - ook bereikt wordt, is maar zeer de vraag. Zal de bereidheid van een werkgever om te investeren in een werknemer wanneer die naar verwachting 7 tot 10 jaar blijft groter zijn dan wanneer partijen voor onbepaalde tijd een verbintenis zijn aangegaan? Durft een werkgever (en/of werknemer) zo’n lange tijd vooruit te kijken? Met andere woorden, kan en wil een werkgever voor 7 of 10 jaar werk garanderen? Is het voor een 25 jarige werkneemster mogelijk zich voor 10 jaar full-time te verbinden aan een werkgever? Een verhuizing, verandering in de gezinssamenstelling of economie kunnen behoeften en wensen wijzigen.
Werkgevers en ook werknemers zullen er in ieder geval goed aan doen om in de individuele arbeidsovereenkomst een tussentijds opzegbeding op te nemen om in geval van – onvoorziene – omstandigheden het toch mogelijk te maken tussentijds afscheid van elkaar te nemen. Bij aanwezigheid van een tussentijds opzegbeding zal dit voor de werknemer doorgaans zonder financiële consequenties zijn, voor de werkgever is dat nog maar zeer de vraag. Deze zal zich immers toch tot het UWV en/of kantonrechter moeten wenden teneinde toestemming te krijgen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Uiteraard kan dat met een bepaalde (en soms hoge) vergoeding gepaard gaan. Het oude getrouwe contract voor onbepaalde tijd waar partijen elkaar geen toezeggingen doen voor een bepaalde lange duur kan in voorkomende gevallen dan nog wel eens een goedkoper alternatief zijn.
We zullen zien of het er van gaat komen. Wordt vervolgd.
Voor meer informatie kunt u contact opnemen met mr. Lieke de Beer,
sectie Arbeidsrecht (T: (013) 584 08 40, E: l.debeer@holla.nl).
U kunt ook contact opnemen met:
Den Bosch: mr. Mark van der Schoor
(T: (073) 616 11 00, E: m.vanderschoor@holla.nl)
Eindhoven: mr. Martijn Huisman
(T: (040) 238 06 00, E: m.huisman@holla.nl)
